六西格玛管理在高科技企业降低员工离职意愿中的应用

在激烈的竞争和危机感的冲击下，如何打造高新技术公司的核心竞争力，摆脱竞争对手的追赶，一直是公司不懈追求的目标。同时，技术人员离职意愿高的问题对高新技术企业影响深远。在此背景下，以下两个原因促使高新技术公司选择六西格玛方法:①六西格玛活动的支持策略、持续改进、客户驱动、数据说话、团队合作等特点将使组织极具竞争力。因此，企业可以将实施六西格玛管理作为推进的重要战略措施，从而促进公司核心竞争力的建设，技术人员离职意愿高的问题明显成为替代项目；②企业过去人力资源失败项目存在一些常见问题，如人力资源部门与业务部门的沟通，项目的最终方案和结果既不可控，也不定量向业务部门展示；一些改进措施在实施中得不到应有的配合和关注，最终消失，这成为总经理和人力资源经理心中的难题。以上特点使六西格玛管理模式与高新技术企业的离职管理更具针对性和匹配性。

1　定义阶段

在竞争日益激烈的生物高科技产业中，技术胜利已成为公司的核心战略之一。工程技术员工离职意愿高，意味着员工敬业度下降、生产率下降、可能出现人才流失等问题，影响技术战略的实施。影响员工离职的因素很多。如何找到既是员工关心又符合公司利益的解决方案，是本项目关注的焦点。因此，本项目将着力降低技术系统员工离职意愿，让他们在公司发展中看到未来。

项目目标陈述为：让技术系统员工看到公司发展前景，高度离职意愿者减少40%，总离职意愿减少2.38；项目收入为：将未来管理满意度提高到3.98；培养创新氛围和能力，提高员工满意度（ESI），鼓励员工提高新产品的开发速度和质量。

除上述主要指标外，还需要观察与公司业务相关的重要指标，包括ESI（员工满意度）、新产品销售率、开发计划完成率、技术降低成本、劳动力成本和培训成本。

2　测量阶段

六西格玛将员工离职意愿视为Y，影响因素视为X。Y的定义在定义阶段已经完成；在测量阶段，项目组通过流程分析、数据分析和访谈，找出影响员工离职意愿的影响因素（X）。

管理过程中所有与员工缺乏相关的管理流程图，并对每一步进行讨论和分析存在的问题。典型问题有:员工不知道自己的发展道路；薪酬与绩效关系不密切；缺乏系统的在职培训，大部分员工依靠探索和询问，进步缓慢，重复错误多；主管很少明确员工的年度目标，任务变化频繁；所有问题都记录在相应的流程旁边。

在过程分析中，项目团队成员是公司的高级管理人员和人力资源专业管理人员，因此团队分析基本上可以涵盖大部分问题。当然，分析将更多地从经理的角度出发，片面和遗漏。由于六西格玛强调客户导向，员工作为过程中的客户之一，必须收集意见，弥补片面的视角缺陷。

通过对公司员工满意度的调查，进一步分析问题，获得全面的第三方调查数据。数据主要通过匿名问卷收集，辅以访谈进行验证和补充。因此，数据和信息相对客观，也能反映员工的真实想法。与高离职意愿者最不满意的领域和低离职意愿者最满意的领域相比，项目组发现最不满意的领域是发展、沟通和薪酬；低离职意愿者最满意的负责人、工作和发展。

虽然员工满意度调查中的数据真实性较好，但只有一个满意度评估，信息量较少。因此，访谈可以补充大量更详细、更深入的信息。访谈本身就是一种项目沟通，有利于未来的项目推广。

通过采访和流程分析，发现了43个流程问题，影响员工离职（X）；员工不满主要集中在薪酬、未来发展、跨部门合作和主管沟通；薪酬是员工决定是否离开的重要因素。

3　分析阶段

对上一阶段调查的数据和信息进行统计和定性分析，在所有影响因素（X）中找出关键因素（X），根据实际情况和可实施条件判断哪些因素得到改进。经过理论建模和头脑风暴法，项目组最终确定了43个公司流程因素和员工工作要素，共4类16个：

①工作、吸引人的工作、适当的工作负荷、团队支持、授权；

②价值认可、绩效工资、竞争工资、内部公平、成就感；

③发展、预期收入增长、能力提升、职位晋升、职业前景、轮岗机会；

④其他、尊重、学术氛围和和谐的上下级关系。在此基础上，项目组通过两个工具、相关性分析和FMEA（故障模式和影响分析），筛选出对员工影响最大、公司最需要改进的管理活动。薪酬和职业发展是所有影响因素中对员工影响最大的关键因素。

4　改进阶段

由于员工的发展涉及到广泛的内容，虽然在早期的采访和分析中收集了大量的信息，但还不够。因此，项目决策需要重新分析和定义员工发展的需求和目标，制定发展战略、措施和设计新的过程。

在综合考虑公司、员工和主管VOC需求的基础上，有效制定员工发展阶梯，制定相应的员工发展战略和措施。

5　控制阶段

所有六西格玛项目都必须制定控制措施，以确保未来的预期效果。虽然该项目不同于那些制造过程，可以明确每一步的规范和控制措施，但尽可能找到必要的措施仍然非常重要。工作分为两部分：

①合理界定六西格玛管理总经理和流程所有者的职责和权利，制定详细的工作计划和改进计划的实施交接清单；

②估算项目的成本和收益。

经财务代表确认，项目收入主要分为潜在收入和软收入。由于项目降低了员工的离职意愿，并没有直接降低员工的离职意愿，因此应该有潜力节省员工离职造成的培训和招聘成本。具体计算如下：

潜在收入=(平均招聘+培训费用)×降低离职率×技术体系数÷公司总数。

=（12+68）×（2.6-2.38）÷5×32/49=11.5万元。

项目产出主要在于技术人员工作意愿上升带来的效率提升。特别是在定义阶段对敬业度、满意度和离职意愿的回归分析中，项目组看到敬业度与离职意愿成负相关，斜率相同；因此，推断每降低1%的离职意愿可以增加1%的技术体系贡献。虽然这在理论上不够严谨，但企业更注重实际作用。因此，六西格玛方法对软收益的计算有以下说明:软收益只要能表达贡献的相关性，就可以大致估计，得到企业的认可。具体计算如下。

软收益，提高技术体系的工作效率；项目发现，每降低1%的离职意愿，可提高1%的技术体系贡献。

软收益=提高贡献率×(技术降本+新产品销售额×3%-技术开发成本)

=（2.6-2.38）÷5×（543+354000×40.7%×3%-546）=190万元。

虽然六西格玛方法起源于质量领域，但由于六西格玛的诸多优势和方法和工具的开放性，六西格玛在其他领域不断应用时吸收了更多优秀的工具和方法，并不断改进。例如，六西格玛的设计方法（DFSS、designforsixsigma）和精益六西格玛方法（Leansixsigma）。六西格玛方法本身的不断创新和改进最终使其在企业中得到了广泛的应用。