6sigma在培训效果改善中的核心理念

随着知识经济的到来，人们逐渐认识到人在企业中的重要性，所有适合企业的人都不能通过外部人才市场来供给，还必须利用企业现有的人力资源，通过对他们的培训和开发，使他们适应企业的发展。因此，员工培训日益成为人力资源管理部门的重要职能，一些企业甚至设立培训部门组织企业培训，以突出培训在企业中的重要地位。

1.关注客户，赢得客户的认可。

在日本的生产管理理念中，任何会产生附加值的东西和活动都被视为废物。日本庆应义塾大学的川崎教授在《解决工业工程问题》中提出“公司里的人可以分为两类:赚钱的人和不赚钱的人。只有研发、生产、销售产品的一线人员才是为公司赚钱的人。理想的公司只有一个不赚钱的人，这个人就是总经理。其余的人应该直接参与创收活动。”

培训并不能给企业带来直接的经济效益。只有通过各种类型的培训活动，提高员工的技能或改变员工的工作态度，才能提高员工的工作效率，从而间接给企业带来经济效益。培训不是人力资源管理热潮的时髦产物。经过泰勒的“培训”和“提高效率”的合伙，法约尔不同层次的员工提供不同的培训内容，梅奥在培训中更注重人的因素，巴纳德强调管理者的培训，等等，是时候告诉董事会或者老板培训如何帮助企业实现目标，如何创造价值而不是创造浪费了。

彼得，管理大师？德鲁克曾说:“管理层只能以其创造的经济成就来证明自己的存在和权威。可能有很多非经济方面的成就:企业成员的幸福感，对社区福利和文化的贡献等。但是如果管理不能创造经济成就，管理就会失败。如果管理层不能以顾客愿意支付的价格提供顾客想要的商品或服务，那么管理层就会失败。如果管理层未能利用交付给它的经济资源来提高或至少维持其创造财富的能力，管理层也将失败。6sigma的核心思想之一是关注客户及其需求。

从培训的角度来看，客户是需要培训师为其提供培训服务的对象。一般可以分为四个层次:企业决策层、企业管理层、企业执行层和企业运营层。对于各层级员工培训的方法的差异，一定要深入调研，了解各层级员工的真实需求，从员工的需求出发提供培训服务。

第二，用客观数据评估和改进培训效果

6方法认为你对不可测量的东西无能为力。如果问题是模糊的，原因是模糊的，标准是模糊的，改进效果是模糊的，那么就不能确定工作的有效性和必要性。用方法衡量绩效的各个方面，以提高竞争力和追求客户满意度的方式追求卓越，是6sigma管理的一个重要概念。知道“衡量什么”和“如何衡量”，刁就能找到竞争力的差距和提升空间。

衡量一项工作或过程，需要知道投入和产出的价值。几乎所有的生产要素都可以量化:原材料成本、设备折旧、工人工资、水、电、成品价格等等。你可以很容易的计算出收益是多少，或者从哪些环节节约成本，增加收益。然而，评估培训工作的价值并不那么容易，因为投入和产出往往是抽象的，很难估计其价值。